안녕하세요. 이대오 노무사입니다.
직장생활을 하다보면 조직의 특성에 따라 수직적인 관계가 이루어지거나, 여러 명이 한 팀을 이루어지곤 합니다.
이러한 상황에서 직장 상사가 지위를 이용하여 부하직원을 괴롭히거나, 여러 직원이 무리지어 소수의 직원을 따돌리는 경우가 발생할 수 있습니다.
현행 근로기준법에서는 직장 내 괴롭힘의 정의와 직장 내 괴롭힘을 인정하기 위한 판단기준에 관하여 규정하고 있어, 아래의 내용을 참고해보시기 바랍니다.
1. 직장 내 괴롭힘의 정의
사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 "직장 내 괴롭힘"이라 한다)를 하여서는 아니 된다.
- 근로기준법 제76조의2
국가인권위원회가 2017년 조사한 바에 따르면, 조사대상 중 73.3%의 인원이 직장 내 괴롭힘을 당한 적이 있다고 답변하였습니다. 이렇듯 직장 내 괴롭힘으로 인해 많은 사람들이 고통을 느끼고 있습니다.
직장 내 괴롭힘은 그 사안에 따라 근로기준법 등 노동관계법 위반이나 민사상 손해배상 책임 등의 법적 분쟁을 야기할 수 있습니다. 뿐만 아니라 직장 내 괴롭힘 한 건으로 인해 사업장에 입히는 손해를 비용으로 환산하였을 때 약 1,550만원으로 추산한 연구결과도 있습니다. 직접적인 손해 외에도 이직률을 증가시키고 근로자의 업무능력을 저하시켜 결과적으로 기업의 생산성을 하락시키는 원인이 되기도 합니다.
이러한 배경들과 더불어 지속적으로 직장 내 괴롭힘이 이슈가 되자 2019년 7월 16일 근로기준법이 개정되면서 직장 내 괴롭힘의 개념을 법률로써 규정하게 되었고, 사용자에 괴롭힘 발생 시 조치를 하도록 의무를 규정함으로써 근로자의 인권과 노동권을 보호받을 수 있게 되었습니다.
2. 직장 내 괴롭힘 판단기준
- 행위자 : 동일한 직장 내에서 근무하는 사용자(파견근로자의 경우 사용사업주 포함) 또는 근로자(상사, 부하 모두 포함)
- 피해자 : 직장 내에서 근로를 제공하는 근로자(고용형태-정규직, 비정규직, 계약직 등 여부 불문)
- 행위 장소 : 일반적인 업무 수행 장소(사업장, 외근, 출장 등)뿐만 아니라 회식, 사적인 공간, 사내 메신저, 기업 행사 등 포함
- 행위 요건 : 지위 또는 관계의 우위성, 업무관련성, 신체적∙정신적 고통 등
위의 판단 기준 중 행위 요건 세 가지는 모두 충족하여야 직장 내 괴롭힘이 성립하게 됩니다.
① 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용
이는 피해자가 직장 내 괴롭힘 행위에 대하여 저항하거나 거절하기 어렵도록 우위를 이용하는 것을 의미합니다. 구체적으로 수직적인 직급체계에서 지위를 이용하거나, 다수의 관계에서 소수를 따돌리는 경우를 의미합니다.
② 업무상 적정한 범위를 넘는 행위
이는 문제되는 직장 내 괴롭힘 행위가 업무와 관련성이 있는 상태에서 발생한 것이어야 함을 의미합니다. 구체적으로 반드시 업무를 수행하는 중이 아니라 하더라도 업무수행에 편승하거나 빙자하여 발생한 것이라면 업무와의 관련성을 인정할 수 있습니다.
③ 신체적∙정신적 고통을 주거나 근무환경 악화
직장 내 괴롭힘 행위로 인하여 피해자가 신체에 물리적으로 피해를 입었거나, 정신적으로 불안장애, 우울증, 불면증 등의 질환을 얻는 등 고통을 얻게 된 경우 뿐만 아니라 책상을 비워버리는 등 근무환경을 악화시키는 경우 직장 내 괴롭힘 판단기준의 본 요건을 충족할 수 있습니다.
3. 대응방법
사업장에서 직장 내 괴롭힘 행위가 발생한 경우 원칙적으로는 자율적으로 사건을 처리하여야 합니다. 직장 내 괴롭힘을 당한 근로자는 발생사실을 직상급자 또는 고충처리 담당자에게 즉시 알리고 가해자와의 분리조치 내지 징계를 요구할 수 있습니다.
이에 사용자가 가해자에 대하여 별다른 조치를 취하지 않았다면 피해 근로자는 관할 노동청에 직장 내 괴롭힘을 이유로 한 진정을 제기할 수 있습니다.
진정을 제기할 때 관련된 증빙자료를 수집하여야 합니다. 가해자와의 대화 녹취, 목격자의 사실확인, 피해 사진, SNS 정황 등을 캡쳐하거나 병원 치료를 받고 있다는 확인서 등을 필요로 합니다. 노동청에 진정이 제기되면 근로감독관이 가해자와 피해자, 참고인을 대상으로 조사를 진행하여 직장 내 괴롭힘 여부를 판단하게 됩니다. 이때 피해자는 공인노무사에게 사건을 위임하여 진행하도록 할 수 있습니다.
직장 내 괴롭힘에 대한 조사가 진행된 이후 근로감독관이 사업장에 개선지도 명령을 내린 뒤 사건을 종결하게 됩니다.
아직까지 직장 내 괴롭힘에 대하여 가해자에 대한 직접적인 처벌규정 등이 마련되어 있지 않아 직장 내 괴롭힘 행위를 예방함에 있어서 실효성이 문제됩니다. 그러나 이러한 상황에도 혼자서 끙끙 앓고만 있다면 그 고통은 점차 심해지게 될 것입니다.
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